【编者按】基于高阶梯队理论，高管团队的个人特征会不同程度地影响公司经济行为，进而影响债权人的相关决策。此外，随着研究技术的迅猛发展和微观数据的可获得性增强，也有学者发现，履职经历对高管价值观和思维模式的产生了重要影响，直接关系到公司治理职能的有效发挥，进而影响债务成本。本次选取关于高管海外经历、文化背景、经管背景对于企业影响的文献进行学习。

推文信息1：高管海外经历与企业并购绩效: 基于“海归”高管跨文化整合优势的视角[J].会计研究,2020(08):64-76.

一、引言

在国家 “一带一路”建设、供给侧结构性改革等多重因素推动下，越来越多的企业选择 “走出去”，通过海外并购实现公司发展战略，中国企业海外并购进入一个空前活跃的时期。中国企业海外并购已占据世界市场重要份额，但同时也暴露出中国企业在开展海外并购过程中面临的诸多风险。应对海外并购风险需要从国家到企业层面的系统性策略，而人力资本因素可能在其中发挥重要作用。本文将研究重点聚焦于主并方高管是否具有海外工作或学习经历这一独立的人力资本优势上，考察高管海外经历是否会对并购后的绩效整合产生积极影响。之所以选择这一研究视角，一方面是因为近年来我国持续推进人才强国的顶层战略，吸引优秀海外人才回国创新创业。而另一方面，海外人才的 “回流”引起了学术界对这种现象背后深层次影响的关注。基于此，本文从 “海归”高管所特有的跨文化整合优势的视角分析了高管海外经历对企业并购绩效的影响，并以 2007－2016 年度中国 A 股市场中的海外并购事件作为研究样本进行了实证检验。本文最终研究发现: 高管海外经历对企业的海外并购绩效具有显著的正向影响，其原因在于具有海外经历的高管在跨文化整合方面更具优势。同时，高管海外经历所在国与被并购企业所在国使用相同的语系以及处于相同的法系 ( 普通法系或大陆法系) 对于海外并购绩效也具有统计学意义上的显著影响，进一步验证了本文的理论逻辑。此外，本文还发现，相比于民营企业，国有企业高管的海外经历对企业海外并购绩效的影响作用更为显著。

二、理论分析与假设

与并购目标选择、并购操作等相比，并购后整合被认为是决定并购成功与否的关键。并购整合一般包括战略性资产与要素层次的融合以及职能活动层次的整合，战略性资产和要素所涉及的核心资源、能力和技能最终通过企业的人事、财务、文化等活动体现出来。其中，文化整合目的是消除文化差异性所带来的冲突，这一差异性是并购交易过程中提及最多的失败原因。在理论上，主并方与被并购方之所以存在文化差异，其主要原因一方面在于群体内偏好倾向使得公司倾向于聘用具有相同文化价值员工，因而形成了每个公司特有和鲜明的公司文化。另一方面，社会距离会形成组织内交流和沟通的障碍，从而影响组织作出有效决策的能力。因此，相当数量研究发现当主并公司和目标公司来自文化差异比较大的地区时，并购后的合作成本增大，并购绩效更差 。相比较于本土人才，海外归国人员在语言和跨文化沟通方面具有独特优势。跨文化交际能力是指在不同文化背景中，交际者能够成功超越双方的文化身份，有效而得体地完成交际行为的能力。现有文献表明，主并方公司高管对最终并购绩效具有决定性作用，不同能力、性格和具身认知特征的高管其公司并购后业绩存在显著不同。而在这些个体特征中，海外经历及其所养成的跨文化交际能力是一种极其重要的特殊人力资本。在并购中，这种特殊的跨文化交际能力将转化为组织内的跨文化整合能力，这一方面在于，海外经历有助于增强并购方高管对被并购方公司的文化认同感。另一方面也在于，海外经历有助于提高并购方与被并购方的沟通意愿和沟通强度，而沟通被认为是在业务层面实现并购双方在财务、人事、技术等层面实质性融合的重要因素。因此，本文认为海归高管可以通过跨文化的整合能力显著提高并购绩效。综上所述，本文提出如下假设:

H1: 在其它条件相同的情况下，相比较于没有海外经历高管的公司，拥有海外经历高管的公司其海外并购绩效更好。

三、研究设计及主要结论

    为检验以上问题，本文选择以 2007－2016 年沪深 A 股上市公司发生的海外并购交易事件为初始样本，最终得到 609 家公司的 814 个并购事，实证检验了 “海归”高管对企业并购绩效的影响及其作用机理。研究结果表明:（1）“海归”高管能够提升企业的海外并购绩效，高管团队中海归的人数越多、占比越大时，企业的海外并购绩效更好。（2）高管海外经历所在国与被并购企业所在国使用相同的语言和处于相同的法系 ( 大陆法系或普通法系) 对于海外并购绩效具有显著影响。（3）相比于民营企业，国有企业高管的海外经历对企业海外并购绩效的影响作用更为显著。本研究不仅从公司并购的视角拓展了高管海外经历的经济后果领域的文献，也丰富了并购绩效影响因素的研究。

推文信息2：柳光强，孔高文.高管经管教育背景与企业内部薪酬差距[J].会计研究,2021,(03):110-121.

一、引言

改革开放以来，随着我国经济迅速发展，市场化进程持续推进，不同社会阶层之间的收入差距迅速扩大。如何合理分配社会财富，推进收入分配制度改革已经成为我国当前改革要务。具体到公司治理领域，这一问题表现为如 何确定合理的企业内部薪酬差距。对于企业内部薪酬差距，诸多管理学和经济学的文献 试图解释企业内部薪酬差距产生的原因，考察薪酬差距对企业、社会的影响。其中部分研究从激励的角度展开研究，提出了薪酬锦标赛理论，也有部分研究从公平、比较的角度展开研究，提出了一系列的行为理论，主要包括相对剥削理论和公平理论。但是，现有理论依然存在一定的不足。首先，研究视角不够直接。其次，现有研究，特别是西方的研究，囿于数据可得性，过于重视 CEO 的绝对薪酬或高管团队内部的薪酬分配制度。基于此，本文尝试从更直接的视角考察企业内部薪酬制度的决策机制。

二、理论分析与假设

（一）薪酬差距

薪酬锦标赛理论：企业内部薪酬差距一方面与潜在竞争者的分布有关，潜在竞争者越多，为充分激发每一个竞争者的 生产积极性，所需的薪酬差距越大；另一方面，企业内部薪酬差距也与外部风险或不确定性有关，潜在竞争者晋升可能性越小，外部信息不确定性越大，为实现激励所需的薪酬差距越大。

最优契约假说：薪酬差距可以降低代理成本，以保证代理人和委托人的利益一致 。同时较高的薪酬差距是为了奖励职工对企业发展所做出的额外贡献。

高管权力假说：在代理问题严重的企业内部，高管对企业决策的影响较大，有动机利用这一优势提高自身薪酬水平 。即使在企业业绩下滑的时期， 高管的薪酬变化水平与员工的薪酬变化水平也不对称，使其薪酬始终维持在较高的水平上。这种因自身权力而谋取的薪酬差距，必然会降低企业绩效。一 方面因高管权力而形成的薪酬差距干扰了企业内部正常的 利益分配，增加了企业运营成本。另一方面，悬殊的薪酬差距会降低团队协作能力和员工满意度，导致员工消极怠工，降低生产效率。

（二）高管经管教育背景

2001 年我国证监会发布的 《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中，明确要求上市公司独立董事中至少应当要有一名会计专业人士。董事的财务专长能够使其有效识别企业运营中的违规行为和财务报告中的欺诈信息，识别盈余控制手段，提高盈余质量。

美国通过的萨班斯法案( Sarbanes Oxley Act) 也明确规定，上市公司审计委员会中必须要有一个以上的财务人员。一方面，审计委员会成员的财务专长能够使得其审计职能得到更有效的发挥，从而降低财务报表的重述的概率和财务舞弊的概率，提高企业的会计稳健性，提高财务报告质量。

在企业发展战略方面，具有财务教育背景的高管倾向于采用兼并收购的方式实现企业扩张 以及更多元化的战略;在企业投资方面，具有财务教育背景的高管能够准确判断市场和产品销售的变化趋势;在信息披露方面，具有财务教育背景的高管对企业信息透明有更高的偏好;在企业谈判方面，CEO 的经验能够有效促进谈判进行，并最终以较小的代价实现目标。

（三）假设提出

现有研究已表明高管特质会显著影响其决策偏差。特定领域的专业知识，会导致学习者的认知模式发生选择性偏误，进而做出与自身经历或特质相吻合的经营管理和战略决策。高管的经管教育背景在赋予高管优秀的监督能力之外，也显著影响着高管的价值观和行为模式。经管教育背景所带来的经济学、管理学相关知识的学习经历，能够显著提高学习者的财务意识和直觉，帮助学习者准确地掌控企业内部运转机制，增加其运用各种财务手段提升企业业绩的可能性。

作为激励企业员工的重要手段，和企业内部资金分配的重要决策领域，针对性地调节内部薪酬差距也更容易成为经管教育背景的高管的决策手段之一。随着高管在企业决策中的作用越来越重要，经管教育背景对其行为模式的影响凝聚在高管所做出的各项决策中，对企业内部制度环境的影响愈来愈深。尤其是我国分配制度和公司治理中的“一言堂”，为具有经管教育背景的高管利用企业内部薪酬差距激励员工成为可能。首先，按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度决定了薪酬是激励员工的有效手段。其次，公司治理中的 “一言堂”制度背景使得高管利用薪酬差距激励员工成为可能。如前文文献综述所述，具有经管教育背景的高管，对薪酬、激励等概念具有科学全面的认知和掌控。在企业日常运营管理中面临提升业绩难题时，更容易将自身知识技能与企业生产实践相结合，通过调整企业内部制度进而激励员工和高管。作为有效激励员工与高管的重要手段之一，薪酬政策在经济学、管理学相关学科中占有重要地位，因此也为具有经管教育背景的高管所熟悉。因此在面临业绩压力时，经管教育背景的高管，更有可能尝试对内部薪酬政策进行调整，通过增大薪酬差距以提升对普通员工、中高层管理人员的激励强度，最终实现业绩的提升。基于以上分析，本文提出假设:

在其他条件不变的情况下，具有经管教育背景的高管会使得企业具有更高的内部薪酬差距。

三、研究设计及主要结论

本文研究样本为我国A 股上市公司。考虑到我国分配制度改革的情况，样本时间为 2004 年至2013 年。实证研究结果显示，高管的经管教育背景对企业薪酬制度有较大影响，会显著提高企业内部薪酬差距。 采用其他经管教育背景替代性指标，并排除遗漏变量的可能及潜在的内生性问题之后，这一结果依然显著。本文的扩展检验还表明，具有经管教育背景的董事长，以及具有博士学位经管教育背景的企业高管所发挥的作用更大，高管的经管教育背景在非国有企业、资本密集的企业中表现更为突出，在非管制行业及低集中度行业中表现更为突出。 此外，实证研究结果还表明，高管的经管教育背景对企业内部薪酬政策的干预，有助于发挥企业内部薪酬差距的激励作用，显著提高企业的经营业绩。

推文信息3：郑建明，孙诗璐，李金甜.高管文化背景与企业债务成本———基于劳模文化的视角[J].会计研究,2021,(03):137-145.

一、引言

融资问题是公司财务领域经久不衰的热门话题，一直受到理论界和实务界的广泛关注。债务融资是我国企业外部融资的主要渠道 ，而债务成本是影响企业融资需求的关键因素。为此中国人民银行和银保监会出台了多项金融政策，助力企业复工复产，从而保障企业特别是中小型企业资金供给。因此，债务融资的研究始终具有 重要的理论和现实意义。纵观已有债务成本的相关文献，债务融资其影响因素众多，既有法律监管等宏观环境因素，也有董事会结构等微观治理因素，亦有部分学者基于高管梯队理论，发现债务成本也会受到高管个人特质的影响。但事实上，无论是高管的生理特征还是后天经历，均需依托于特定的文化氛围才能对公司财务行为发挥应有的作用。文化影响个人决策和公司经济行为，也会影响企业的债务契约。研究表明，债权人在进行借贷时，不仅考虑公司的硬性指标，也会考虑公司经营哲学以 及高管的品德、声誉等软信息。这表明高管的劳模身份与企业债务契约之间存在着重要关联。

二、理论分析与假设

在精神层面的利益动机影响下，劳模文化中所体现的价值观和职业道德标准对高管的信息操纵行为( 包括财务信息和非财务信息) 形成有效监管，进而缓解公司与债权人之间的信息不对称，为公司信息的可靠性提供合理保证，从而确保债权人能够依靠可靠的信息进行债务决策和监督，缓解资金借贷双方之间的信息不对称，并减少公司代理冲突，进而降低债权人的监督成本，降低企业债务成本。

在物质利益动机的影响上，高管的劳模身份作为一种承诺机制，为企业债务提供声誉担保。当企业的债务违约被披露时，劳模高管与所 在企业将捆绑为一个声誉联合体 ，其诚信形象将严重受损。因此，在物质利益的追求下，拥有劳模称号的高管基于社会声誉的维护，为所在企业带来一种承诺机制。当缺乏充足抵押物时，拥有劳模称号的高管可以通过其社会声誉为企业进行背书，对企业履约能力提供隐形担保，进而降低企业债务成本。

基于上述分析，本文提出如下假设:

高管的劳模称号有助于降低企业债务成本。

三、研究设计及主要结论

由于高管简历数据2008 年之后才可获得，本文选取 2008－2016 年我国沪深两市所有 A 股上市公司作为初始研究样本。本文关注了极富有中国特色的劳模文化对企业管理者的价值观和行为方式发挥塑造作用，从而验证了高管的劳模身份对于企业的债务成本产生降低效应。在此基础上，本文考虑到融资环境的影响，发现在市场化程度较低和金融生态环境较差地区，前述作用更加显著。此外，文章通过机制分析发现，在精神层面和物质层面的利益的影响下，高管劳模身份通过降低债务人企业与外部债权人的信息不对称和提供声誉担保作用两条路径来提高企业获取资源的能力，进而降低企业债务成本。最后本文还发现，当劳模高管不具有金融背景和政治背景时，高管的劳模身份对债务成本的降低效应更加显著，这表明高管的劳模身份降低企业债务成本的作用并不是金融关联和政治关联的因素所导致。

基于上述结论，本文的启示如下: 第一，劳模文化不仅能够促进国家经济发展和社会进步，而且通过塑造企业决策主体独有的价值观和思维模式，从而发挥在微观层面规范企业的经济管理行为，对企业发展产生助推效应。第二，作为一个经济转型体国家，中国的经济制度和社会制度尚未完善，尤其是在当前经济下行和疫情冲击的压力下，应将我国优秀的先进文化引入到企业治理机制，完善公司治理功能，进而在充满机遇和挑战的市场中求得生成和发 展。第三，文化对企业经济行为发挥规范作用，但仅是一种软性约束，因而需要不断推动我国的正式制度建设，要想对市场经营行为进行规范，最终还要依赖完善的金融系统和司法体系等正式制度。